ontslagen, een baan vinden

HNW, te veel vertrouwen, te weinig vertrouwen, geen vertrouwen?

Het Nieuwe Werken, sommige bedrijven zijn er sinds kort mee bezig, anderen al wat langer. ‘Vertrouwen’ is een van

Het Nieuwe Werken, sommige bedrijven zijn er sinds kort mee bezig, anderen al wat langer. ‘Vertrouwen’ is een van de pijlers van een succesvolle invoering van HNW. De afgelopen week raakte ik in gesprek met een aantal organisaties waarbij het contrast tussen HNW en vertrouwen haast niet groter kan zijn.

Ervaringen met HNW na twee jaar ervaring

Eerst sprak ik de officemanager van een zakelijke dienstverlener waar HNW ruim twee jaar geleden is ingevoerd. Ik word op een echte HNW-manier ontvangen; in een sfeervol ingerichte ‘koffiecorner’ waar medewerkers extern bezoek kunnen ontvangen en in comfortabele designstoelen kunnen plaatsnemen (werkelijk een heerlijke cappuccino gedronken). Het kantoorgebouw is architectonisch en qua interieur volledig uitgedacht. Verschillende kleurige verdiepingen met huiskamertafels, flexplekken, concentratieplekken, loungeplekken en kleine vergaderruimtes. Overal draadloos internet, dus je kunt waar dan ook werken. Prachtig! Maar er mag geen schilderij of stoel door de medewerkers zelf worden geplaatst, op last van de ‘interieurcommissie’. De Officemanager zelf is erg enthousiast over HNW en geeft aan dat het haar veel vrijheid heeft gegeven en het als een verrijking ervaart voor haar persoonlijke ontwikkeling en functie-inhoud. Ook vind ze het een voordeel dat ze niet zo snel meer een vrije dag hoeft op te nemen als haar kind ziek is. Nadelen zijn er ook; op dinsdag en donderdag een run op de flexplekken en een overleg is lastig te plannen als iedereen een andere thuiswerkdag heeft.

Teveel vertrouwen?

Aan de andere kant vertelt ze over een collega die minder goed met HNW kan omgaan. Die in de stress schiet omdat de smartphone in het weekend meldt dat haar leidinggevende aan het mailen is. Een leidinggevende overigens die helemaal niet op maandagochtend half negen om reactie vraagt en juist expliciet het vertrouwen uitspreekt dat zij haar werk doet op de tijdstippen die zij zelf bepaalt. De collega vindt het echter moeilijk om tegenwicht te bieden aan het continue doorwerken van anderen binnen de organisatie voor wie zij werkt en dus zit ze vaak zondagmiddag met haar hoofd al ‘half in de werkweek’ en is zij zondagavond mailtjes terug aan het sturen. Terwijl ze dat niet wil; ze wil dan tijd aan haar gezin besteden en niet aan het werk zijn. Als ze zo doorgaat, loopt ze het risico op overbelasting. Een gedeelte eigen verantwoordelijkheid van de medewerkster. Een leidinggevende die de medewerkster echter niet ondersteunt bij het bewaken van haar grenzen en aanspreekt op dit gedrag, is er mede debet aan als zij uitvalt. Het gaat niet alleen om het ‘zeggen’ dat je vertrouwen hebt, je moet er als leidinggevende ook naar handelen! Tijd dus dat zij en de leidinggevende afspraken maken over de wederzijdse verwachtingen….. (heb maar even mijn kaartje gegeven…. )

Te weinig vertrouwen?

Vervolgens heb ik een afspraak met de HR-adviseur van een verzekeraar. In een MTO hebben medewerkers aangegeven graag aan de slag willen met HNW. De Raad van Bestuur en directie willen misschien wel ‘iets’ met HNW. Volgend jaar wordt er een nieuw kantoorpand gebouwd en men is aan het berekenen hoeveel minder m² kantoorruimte HNW kan besparen. Men twijfelt echter of medewerkers wel goed met de vrijheid die past bij HNW kunnen omgaan. Hallo zeg, denk ik dan, het is 2011! De gemiddelde medewerker is heus wel in staat om eigen verantwoordelijkheid te nemen.

Binden en boeien

De HR-manager is, net zoals veel HR-collega’s in het land, ervan overtuigd dat HNW ertoe kan bijdragen om de juiste medewerkers te binden en te blijven boeien in een krapper wordende arbeidsmarkt. Het doet een beroep op de professionaliteit en eigen verantwoordelijkheid, het biedt voordelen voor de combinatie work/life en past bij modern werkgeverschap. Grote struikelblok binnen deze organisatie is helaas het hoogste management zelf. Volgens de HR-manager is het namelijk niet zozeer de medewerker die niet met de vrijheid kan omgaan, maar de manager die niet met de vrijheid van de medewerker kan omgaan. Zo lang managers de omslag in denken niet kunnen maken van aanwezigheid naar resultaatafspraken/output zullen medewerkers nog lang moeten wachten op invoering van HNW. Grote uitdaging dus voor HR! We praten binnenkort nog eens verder over hoe je dit onderwerp binnen de organisatie op de kaart zou kunnen zetten.

Geen vertrouwen!

Hekkensluiter was een gesprek met een directeur van een middelgroot technisch familiebedrijf met vooral commerciële en technische functies. HNW leeft daar totaal niet. Sterker nog daar is men aan het nadenken over het invoeren van een tijdregistratiesysteem!

Wil de echte Nieuwe Werker nu opstaan?

Al met al natuurlijk geen representatieve steekproef over HNW maar het is mij wel duidelijk dat organisaties op heel veel verschillende niveaus omgaan met HNW. Ik ben erg benieuwd naar jouw ervaringen met HNW binnen jouw organisatie!

Mariëlle Leunen,  een ervaringsdeskundige “Nieuwe Werker” en workshopleider/trainer

Plaats een reactie